Законодавство України передбачає можливість розірвати трудовий договір у випадках, коли працівник неодноразово порушує дисципліну або не виконує свої посадові обов’язки без об’єктивних причин. Але зробити це можна лише тоді, коли у роботодавця є реальні підтвердження того, що проступки мають повторюваний характер, а попередні заходи впливу не дали результату.

Для правомірного звільнення мають співпасти кілька ключових критеріїв.

1. Порушення не разове, а повторювані

Систематичність означає, що працівник уже допускав аналогічні порушення раніше. За такі дії до нього вже застосовували дисциплінарні заходи, однак поведінка не змінилася. Судова практика підкреслює: достатньо двох подібних випадків — первинного порушення, за яке оголошено догану, і наступного, що підтверджує наявність повторного недотримання обов’язків.

Інакше кажучи, звільнення ґрунтується не на одному епізоді, а на повторенні проступку після офіційного попередження.

2. Обов’язки працівника повинні бути чітко визначені

Звільнити працівника за невиконання обов’язків можна лише тоді, коли ці обов’язки чітко прописані у письмових документах та доведені до відома працівника під підпис. Це можуть бути:

• трудовий договір;
• посадова або робоча інструкція;
• внутрішні положення, накази, інструкції.

Формулювання повинні бути конкретними — тоді роботодавець може довести факт їх систематичного порушення.

3. Відсутність поважних обставин

Якщо невиконання обов’язків сталося через об’єктивні причини, звільнення є неправомірним. Поширений приклад — коли працівник не може виконати завдання через відсутність безпечних умов праці. Якщо він повідомив керівництво та аргументував небезпеку, така ситуація розцінюється як поважна причина, а не дисциплінарний проступок.

4. Правила трудового розпорядку повинні існувати офіційно

Якщо підстава звільнення — порушення трудової дисципліни, роботодавець має підтвердити факт існування, затвердження та доведення до працівника правил внутрішнього трудового розпорядку. Відсутність цього документа або неподання його працівнику під підпис робить звільнення юридично вразливим.

5. Чинне дисциплінарне стягнення

Перш ніж звільнити працівника за повторне порушення, роботодавець повинен мати діючу догану, тобто дисциплінарне стягнення, яке ще не втратило силу. Стягнення перестає бути актуальним через рік після накладення, якщо за цей час не було нових проступків. Також роботодавець може зняти його достроково за позитивні результати роботи. Тільки за наявності діючої догани наступний проступок вважається систематичним, що й дає підстави для звільнення.

Oновлено 01.12.2025